Recruteurs et ingénieurs informaticiens jouent-ils au chat et à la souris ?

Ex-chef de produits e-marketing puis de projets informatiques et aujourd’hui sourceuse de profils informatiques, j’ai entendu et j’entends toujours les anecdotes racontées par les ingénieurs informaticiens concernant les recruteurs. Voici mon feedback.

Deux métiers, deux univers

Derrière l’appellation « ingénieur informaticien », se cache une multitude de métiers pouvant être exercés par un informaticien généraliste. Ces métiers peuvent être regroupés en trois grands domaines :

  • la conception et le développement informatique
  • la gestion de parcs matériels informatiques et réseaux
  • la conception et le développement de systèmes informatiques et électroniques

Le recruteur, de son côté, est quelqu’un qui recrute des adhérents, des clients, du personnel. Dans le cadre d’un processus de recrutement de personnel, son activité est découpée en plusieurs phases :

  • Le sourcing (bien expliqué ici par Link Humans)
    • prise de besoin auprès de l’opérationnel
    • travail sur le poste (recueil d’informations…)
    • mise en place d’une stratégie de recherche (quelles sources utiliser, où et comment)
    • mapping des compétences et des entreprises cibles
    • réalisation et diffusion (ou pas) d’une annonce
    • recherche du profil dit parfait qui va permettre de répliquer la recherche *
    • réplication de la recherche et utilisation d’autres moyens de sourcing
    • approche des candidats par mail ou autres moyens (je vous invite d’ailleurs à découvrir Franz, un outil de messageries, chats et mails puissant)
    • pré-qualification téléphonique
    • construction d’un vivier pour les personnes contactées et jugées intéressantes
    • sélection d’une short-liste et présentation de celle-ci
  • La sélection
    • analyse de la short-list
    • établissement d’un contact téléphonique avec les personnes sélectionnées
    • réalisation d’un/des entretien(s)
    • exécution de tests spécialisés
    • vérification des références
    • sélection du candidat
  • L’accueil et l’intégration
    • préparation du contrat de travail
    • intégration de la personne recrutée

Après les premiers sites de recrutement en ligne et jobboards au début des années 90 puis l’arrivée des agrégateurs, on a assisté à la montée en puissance des réseaux sociaux : le CV n’est plus la seule référence dans le process de recrutement et les offres d’emploi se retrouvent banalisées.

Le process de recrutement s’est donc adapté : si hier nous recrutions de façon passive des candidats actifs, maintenant nous recrutons de manière active des candidats passifs…

Une offre et une demande déséquilibrée

Selon une enquête réalisée en 2013 par BMO (Besoins en Main-d’Oeuvre), l’informatique évolue en grande vitesse : en moyenne, il y a 11 offres d’emplois pour 1 candidat !

D’après les entreprises sondées, dans 67,2 % des cas (contre 40,4% en moyenne, pour les autres métiers), il est difficile, voire impossible, de trouver un candidat informaticien correspondant parfaitement à l’offre. Seuls, 33% des candidats correspondent alors parfaitement…

Sur une étude plus récente du BMO (2017) , les ingénieurs et cadres d’études, R&D en informatique, chefs de projets informatiques mais également les techniciens d’étude et de développement en informatique sont des métiers où sont attendues les plus fortes difficultés de recrutement (respectivement 62,8% et 57,8%).

Une animosité décelable vis-à-vis des recruteurs

Le secteur informatique est donc devenu au fil des années, un secteur très porteur pour les cabinets de recrutement. Au grand damne des informaticiens qui sont, de ce fait, sur-sollicités.

Voici les raisons de leur exaspération :

  • Le vocabulaire de l’approche n’est pas adapté : ce ne sont ni des « ninjas », ni des « padawans ». Une fois c’est drôle, deux fois c’est lourd… Alors imaginez lorsqu’ils reçoivent 3 offres d’emplois par semaine…
  • Le manque de transparence sur des critères fondamentaux comme les informations sur la société, leurs véritables valeurs et bien d’autres encore
  • Le poste est mal défini : fonction, rémunération, avantages…
  • La communication est malaisée avec un recruteur qui ne connait pas le métier
  • Les messages d’accroche sont impersonnels laissant présager un envoi massif sans une étude sérieuse de chaque profil
  • Les offres ne sont pas adaptées aux compétences, aux profils et même au lieu géographique
  • L’obligation d’appeler pour avoir plus d’informations
  • Les incohérences entre la technologie et le nombre d’années d’expérience sur la techno (erreurs courantes !)

Pire, ils ont le sentiment d’être exploités en vue de gonfler des bases de CV pour que le consultant en recrutement justifie son activité. Les informaticiens se trouvent également mal considérés, servant de « gagne-pain » à un recruteur plié aux attentes du donneur d’ordre.

Autant vous dire le malaise…

Recruteurs, pouvons-nous mieux faire ?

Peut-être, si nous savons nous montrer sincères et justes.

Imaginez être contacté sur internet, pour acheter une voiture : auriez-vous une confiance aveugle avant d’avoir vu la voiture ? avant d’avoir échangé sur les caractéristiques techniques, de l’avoir essayée et d’avoir discuté du prix ? Probablement pas. Vous trouvez qu’il en va différemment pour un nouvel emploi ? Les informaticiens déclarent qu’ils ne se sentent pas en confiance avant d’en savoir plus sur le recruteur, le poste, l’entreprise, les missions à réaliser, les agréments dont ils pourraient bénéficier, le management en place et la capacité des entreprises à être innovantes. Tous ces éléments leur permettent de se projeter et de s’imaginer au sein de nouvelles équipes. Ceci afin de défendre des valeurs qui leur tiennent à coeur.

L’objectif étant de créer de la confiance, je dirais que storyteller son propre profil, sa propre philosophie et sa façon de travailler, est pour un recruteur, un bon début. La confiance, s’instaurant sur la durée, il est important que le recruteur se dévoile en participant à des meetups par exemple, en organisant des sessions d’échanges sur des thématiques importantes aux yeux de notre cible, en répondant à leurs attentes de contenu de qualité, en les accompagnant dans un possible changement, en les challengeant par des défis stimulants (surtout pour la nouvelle génération) et en communiquant via les nouveaux canaux de communication.

Ingénieurs informaticiens, savez-vous que…

… votre défiance vis-à-vis du recrutement n’est pas forcément liée au métier mais à la personne en face de vous ?

Ainsi parfois, on croit détester sa banque et puis un jour, on change de conseiller et tout rentre dans l’ordre… Le recrutement, c’est un peu pareil. La « bonne » personne change tout.

… non seulement nous ne faisons pas tous le même métier mais que nous ne travaillons pas tous de la même façon ?

Pour moi, pas question d’identifier les « bons profils » mais plutôt d’identifier LE profil pour LES missions et L’Entreprise. Il est évident que la lecture d’une synthèse de parcours, lue sur le web, ne me suffit pas. C’est alors que j’ai besoin d’échange constructif pour vous connaître, connaître vos projets, vos motivations et votre envie d’intégrer – peut-être – une nouvelle équipe et réaliser de nouvelles missions. Le tout, dans un échange dont j’ai, moi aussi, envie qu’il soit sans filtre…

… que face à un sourceur ou un « chasseur de tête », vous pouvez garder tout votre calme ?

Bien qu’ici, il ne soit pas question de revenir sur l’appellation de « chasseur de tête » qui me révulse au plus haut point, appelons un chat, un chat ! Sourceurs et chasseurs de tête font des métiers différents et sont rémunérés différemment.

Un sourceur se fait payer sur la transmission d’une liste de talents identifiés et qualifiés. Face à un sourceur, vous pouvez donc vous détendre… Il s’agit plutôt d’une reconnaissance de vos qualités que d’une enquête intrusive.

Un chasseur de tête se fait rémunérer à l’embauche d’un profil. La croyance consistant à craindre d’être « forcé » à prendre un poste (si, si, je l’ai déjà entendu !), est inimaginable. Un chasseur de tête est généralement soumis à une « garantie de remplacement » si le profil nouvellement embauché ne reste pas en poste. Il n’a donc aucun intérêt à vous forcer la main, sauf s’il veut perdre du temps.

… si vous ragez d’être sourcé pour un poste géographiquement loin, certains d’entre vous sont ravis ?

Certains d’entre vous, ont des envies de mobilité, c’est un fait. Et comment le savoir avant de vous avoir posé la question ? C’est d’ailleurs la même chose lorsque l’on vous propose un poste qui n’est pas directement le vôtre : votre profil peut être identifié comme « en devenir » ou « montant » alors qu’il a visiblement toutes les compétences pour le poste recherché.

Vous désespérez dans votre recherche de profils informatiques ?

Et bien échangeons ensemble et trouvons des solutions.

« Chaque difficulté rencontrée doit être l’occasion d’un nouveau progrès » – Pierre de Coubertin

 

*  C’est une méthodologie en sourcing qui se base sur la recherche du profil qui « match » le plus de critères du descriptif de poste pour après répliquer cette recherche.

 


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