Feedback #TruSourcing Toulouse 2017

Allez ! Pour ce 1er post, je me lance en vous racontant mon expérience du #TruToulouse organisé par Link Humans de ce jeudi 17 novembre 2016.

Pour l’accueil, une centaine de personnes (RH, consultants en recrutement principalement), pas de badge, de la bonne humeur et même du café et des croissants avant de se lancer dans le vif des différents sujets : 3 débats en simultané sur 3 sessions, vient qui veut et sort qui veut ! Le coup de sifflet sonne la fin des débats et le jeu de chaises recommence 😉

J’ai participé à 3 débats. Je vous propose de faire un petit tour d’horizon sur les sujets discutés.

 

Débat 1 / Recrutement : et l’intuition dans tout ça ?

L’intuition… vaste sujet qui peut être discutable mais qui m’interpelle tant je pense que l’intuition a aussi sa part dans une mission de sourcing et de recrutement (NB : « Pumanawa » =  « intuition », « flair », « talent » en maori).

Cet échange a rappelé un constat clair : les CV sont souvent « arrangés » par les candidats. Pourquoi ? Parce que le CV est une étape clé dans un processus de recrutement, une sorte de porte qui permet d’accéder au graal : celui de décrocher un travail. Les recruteurs ne sont pas dupes, c’est même un usage courant ! Depuis des années ils apprennent à composer avec cette constante en laissant une part à leur intuition et en travaillant les profils.

Mais comment ? Quelle part laisser à l’intuition ? Et même, avant-tout, que se cache t’il derrière l’intuition ?

On pourrait dire que l’intuition est basée sur des faits, des éléments observés et une certaine technicité (elle se travaille !!) mais l’intuition n’évite pas l’erreur, celle qui coûte si cher. Autrement dit pour limiter les risques, on s’assure de bien connaître l’environnement de travail, on benchmark les autres candidats, on apprend à les connaître, on actualise notre liste par des tests psychométriques, on s’assure du « matching », on essaie d’être objectif et on consulte ses collègues pour obtenir des regards croisés.

Des outils donc – avec les tests psychométriques – mais à limiter pour garder l’humain au centre de la relation et ne pas oublier que le candidat se fit également à son intuition avant d’accepter une offre.

Et le big data dans tout ça : va t’il changer quelque chose dans le recrutement (voir ici) ? Il semble que l’avancée est intéressante, à voir comment garder la part d’humanité et d’intuition, qui restent chères aux recruteurs.

 

Débat 2 / Faut-il être honnête en recrutement ?

Ha ! La voilà la question à 1000 points ! Pour moi qui évolue dans le secteur informatique depuis 11 ans, j’entends régulièrement mes collègues, amis et connaissances me raconter comment ils essaient d’échapper aux cabinets de recrutement, aux chasseurs de tête. « je reçois plusieurs mails par semaine pour un poste, je ne sais même pas s’ils me sont vraiment adressés tellement ils sont impersonnels », « ha ces recruteurs, toujours là à vouloir nous presser, toujours là à vouloir se faire du fric sur nous : ça sent le truc louche ». DÉMORALISANT.

Cette question sur l’honnêteté avait donc toute sa place car franchement, s’il faut surjouer, éluder, mentir dans une phase d’approche et de recrutement, autant que je change de job.

Mais non !! Cette question a rassemblé des avis plutôt similaires entre participants : cacher, mentir sont des vrais facteurs de risque : le candidat et le client sont déçus, l’image du recruteur se dégradent et les enjeux financiers sont importants.

Il faut donc être transparent sous peine d’échec, cultiver l’honnêteté et l’authenticité. Les candidats de toute façon se rendront très rapidement compte qu’ils ont été leurrés (grâce notamment à la montée en puissance de services tel que www.glassdoor.fr).

Alors oui je vous l’accorde, le recrutement devient assez marketing car il faut vraiment séduire le candidat dont les attentes sont différentes de celles d’il y a quelques années ; cependant il faut rester honnête : la prise de risque est trop importante et – qu’on se le dise – ne plus être en phase avec ses valeurs peut vite emmener en thérapie.

 

Débat 3 / Jusqu’où réduire les coûts de recrutement ?

Le recrutement coûte cher (ha bon ?) : entre le temps de recherche, les différents outils et le temps de formation notamment, la notion de retour sur investissement est plus que présente. Comment faire pour réduire ses coûts ?

Ca me rappelle mes premières candidatures en sortant de l’école : des dizaines de réponses à annonces, un flop total et un moral à 6 pieds sous terre (à ce propos lisez cet article « Pourquoi il faut éviter les sites d’offres d’emploi » : il vaut le coup d’oeil). Puis l’acquisition d’une vraie méthode de recherche d’emploi avec peu de candidatures (10 max) mais une réussite à chaque fois. Oui, c’est vrai que je passais du temps à sourcer les entreprises qui me plaisaient, les personnes en charge de recruter etc. mais les résultats étaient là et c’était le principal. Au final je gagnais du temps et je gardais le moral :p

Et bien pour les recruteurs c’est un peu pareil. Il faut savoir optimiser sa recherche pour avoir des résultats à la clé et réduire ses coûts.

Parmi les solutions proposées par les participants, on nommera :

  • le sourcing via les sites gratuits comme ceux du Pôle Emploi ou de l’Apec (facile me direz-vous mais dont l’ergonomie est souvent à revoir)
  • la veille régulière sur les outils sans les multiplier car cela peu vite devenir coûteux (coûts des outils, coûts organisationnels)
  • l’apprentissage constant des usages des médias sociaux
  • le travail anticipé sur du vivier (montrez-vous ! les événements ne manquent pas comme les meetups par exemple)
  • la cooptation via Linkedin en devenant ambassadeur brand
  • et la mise au point d’une alliance avec le service de communication. Pourquoi ? Parce que le métiers RH évolue : les RH travaillent maintenant de concert avec la communication qui, en développant, la marque employeur facilite l’embauche (un exemple avec Accenture ici).

Une façon de réduire les coûts de recrutement est également d’éviter de diffusion des offres sur les réseaux sociaux (selon la typologie de profils recherchés) : le ROI est faible et le temps de traitement des candidatures est important. En tant que RH on lui préférera donc la cooptation qui fait gagner un temps considérable.

Et vous ? avez-vous une solution pour réduire vos coûts de recrutement ?

 

Conclusion des débats

Faisons avant-tout faire appel à nos qualités humaines : restons honnêtes, humbles, personnalisons notre approche, écoutons les candidats et notre intuition, sourçons intelligemment et surtout, n’oublions pas notre objectif qui est d’offrir de nouvelles opportunités de carrière.

 


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